Executive-Search & Interim-Management

Wir suchen nicht in der Masse. Wir suchen äußerst gezielt.

EXECUTIVE-SEARCH

Menschen verfolgen Ihre eigenen Ziele – selten die von Unternehmen.

Jeder, der Personalverantwortung trägt, weiß das, und nicht nur, weil er sich mit den Prinzipien des Shareholder-Value einerseits und der Principal-Agent-Theorie andererseits auseinandergesetzt hat. Umso wichtiger, aber auch schwieriger ist es, Führungspersönlichkeiten zu finden, die sich selbst und das Unternehmen in Einklang bringen. Gelingt das, wird von hier der entscheidende Multiplikatoreffekt ausgehen. – Sonst nicht!

Der Begriff Head-Hunting ist zwar gängig, gibt die Qualität unserer Persönlichkeitssuche aber nicht annähernd wieder. Als Strategie-Entwickler haben wir permanent und sehr intensiv die Zukunft von Unternehmen in den von uns betreuten Branchen im Blick. Unser weltweiter Research zählt zu den Besten. Wir kennen also Entwicklungen aus nächster Nähe. Ergo: Auch die dort führenden Persönlichkeiten. Wir suchen nicht in der Masse. Wir suchen äußerst gezielt.

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Executive-Search, in dem von uns verstandenen Sinn, führt Sie mit uns zu beurteilbaren Größen der Wirtschaft und Technik und jenen, denen man diese Entwicklung bereits zutraut. Der Anlauf ist länger, der Erfolg dafür aber umso größer, da die Quote des Scheiterns, auch darüber muss offen gesprochen werden, deutlich geringer ist.

Wir begleiten diese Persönlichkeiten vom Start an in Ihrem Unternehmen, öffnen Türen und schaffen Verbindungen, stellen uns aber auch unterstützend den ersten Attacken entgegen.

Bei vorausgegangenen Vakanzen übernehmen wir mit eigenen Persönlichkeiten aus unserer Geschäftsführung bzw. dem Kreis der Kooperations-Partner sofort Verantwortung in Form eines Interim-Managements und integrieren den neuen Entscheidungsträger sukzessive. Personal-Management par excellence!

INTERIM-MANAGEMENT

Wir sind nicht nur gute Berater. Wir sind auch gute Unternehmer.

Wir kennen aus eigener Erfahrung die Herausforderungen, denen sich Unternehmer in der globalen Wirtschaft stellen müssen. Ad-hoc-Vakanzen sind selten, kommen aber vor. Realistisch gesehen, mussten Geschäftsführung, Vorstand und Aufsichtsrat den Personalwechsel aber kommen sehen. Das gehört zur Führungs-, aber auch zur Aufsichtsverantwortung.

Aus betrieblicher Sicht ist es absolut nicht ratsam, sofort einen internen Nachfolger zu präsentieren. Das Problem wäre damit nicht gelöst, da die Ursachen und deren Verknüpfungen in der Regel noch lange im Unklaren liegen. Einen Beratungsvertrag mit der freigestellten oder ausgeschiedenen Person abzuschließen, halten wir ebenfalls nicht für ratsam. Sie brauchen also unmittelbar eine fachlich und führungsmäßig versierte Persönlichkeit, die in der Lage ist, die Aufgabe sofort zu übernehmen und wieder Ruhe, Orientierung und Festigkeit ins Unternehmen zu bringen. Eine schnelle Stabilisierung der Situation zeugt von Souveränität.

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Hierzu stehen Ihnen mit sofortiger Wirkung unsere Interim-Manager aus unserer Geschäftsführungs- bzw. Kooperations-Partner Ebene zur Verfügung.

Mit der Übernahme dieser Aufgabe beginnt bereits parallel dazu die Ursachenanalyse für die Vakanz und daraus resultierend die Neu-Strukturierung der Aufgabe im Zuschnitt auf eine neu zu findende Führungspersönlichkeit, die wir sowohl extern, aber auch intern suchen. Interim Management & Executive Search verknüpfen sich also ideal. Und vor allem: SOFORT!

UNSERE KERNKOMPETENZEN IM DETAIL

EXECUTIVE SEARCH

Exzellente Personalentscheidungen sind für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen der Schlüssel zum Erfolg.

Die von uns hierzu eingesetzten strukturierten Analyse-, Auswahl- und Integrationsprozesse werden sowohl von unseren Mandanten, als auch von den von uns vorgeschlagenen Führungskräften außerordentlich geschätzt, weil die angewandten Verfahren beidseitig hohe Akzeptanz besitzen.

Absolute Transparenz und tiefgreifende Kommunikation bilden von Anfang an die Vertrauensebene, die gegeben sein muss, um gemeinsam weitreichende Entscheidungen in Bezug auf die Zukunft des Unternehmens treffen zu können. Exakt an der Realisierung dieses Ziels arbeiten wir für unsere Mandanten.

Charakter, Intelligenz und Fachwissen müssen außerordentlich ausgeprägte Eigenschaften von Führungspersönlichkeiten sein, die es mit den individuellen und zukunftsorientierten Anforderungsprofilen des Unternehmens in Einklang zu bringen gilt. Das ist ein Prozess, der beidseitig Veränderungen auslöst, die es zu koordinieren gilt.

Es gibt weder das Unternehmen, noch den Kandidaten, die von vornherein zu 100 Prozent zueinander passen.

Wie gehen wir nun konkret vor und was macht uns gemeinsam erfolgreich?

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ANALYSEPROZESS

Als Management- und Strategieberater sind wir direkt für die Industrie und die in gewaltigem Umbruch befindliche Energiebranche tätig. – Wir selbst gestalten unternehmerische Veränderungen gemeinsam mit unseren Mandanten.

Dies unterscheidet uns von anderen Top-Beratern im Bereich Executive Search, die lediglich branchen-affin sind.

Wir hingegen sind tief involviert in laufende Analyse-, Beratungs- und Veränderungsprozesse im Unternehmen selbst und generieren auf dieser Basis Informationen und Erkenntnisse, die uns das individuelle Anforderungsprofil des Unternehmens selbst, sowie das daraus zu generierende Anforderungsprofil in Bezug auf eine intern, als auch extern zu findende Führungspersönlichkeit, exakt vor Augen führen. Mit diesem Wissen gestalten wir den Auswahlprozess.

 

AUSWAHLPROZESS

Den Kontakt zu den von uns gesuchten Führungspersönlichkeiten stellen wir ausschließlich persönlich her und wissen diesen unter den strengsten Maßgaben der Vertraulichkeit zu schützen.

Schritt für Schritt steigern wir als Mittler zwischen Unternehmen und Kandidat die Informations- und Entscheidungsdichte, bis es zum gegenseitigen Vertragsabschluss kommt. Hierzu haben wir uns permanent mit allen Entscheidungsträgern abgestimmt und somit eine breite Basis im Unternehmen hergestellt. Selbst die geringsten Zweifel werden von uns im Vorfeld ausgeräumt. Referenzen sehen wir durchaus kritisch. – Wir machen uns unser eigenes Bild.

 

INTEGRATIONSPROZESS

Bereits parallel zum Auswahlprozess machen wir uns die ersten Gedanken über eine erfolgreiche Integration. Hier sehen wir durchaus die ersten Hürden, die der neue Top-Manager überwinden muss. Es geht hierbei nicht um die Sekunde Null beim Eintritt ins Unternehmen, es geht um Wochen und Monate davor und danach.

Sowohl das Unternehmen, als auch der Top-Manager müssen aufeinander zugehen, um bisherige und neue Unternehmensziele erfolgreich miteinander absprechen bzw. neu einleiten zu können.

Integration ist durchaus ein sehr detaillierter Prozess. – Je besser er koordiniert und gesteuert wird, desto größer ist der Erfolg; nicht nur die Aussicht darauf.

LEADERSHIP SERVICES

Leadership Services umfassen in unserem Hause alle Leistungen, mit denen wir Sie bei der strategischen Weiterentwicklung Ihrer Führungskräfte detailliert und umfassend unterstützen können.

Hierzu zählen insbesondere Evaluierung, Entwicklung, aber auch Nachfolgeplanung von Führungskräften. Das Erkennen und das Ausprägen von Persönlichkeiten und deren Profilen nimmt dabei eine herausragende Position ein. Der Mensch steht im Mittelpunkt.

Sehr viel Wert legen wir auf das Management-Appraisal, welches wir sehr strukturiert und absolut transparent für den Einzelnen durchführen. Ein auf die Ersteinschätzung aufbauendes Stufen-Konzept lässt Entwicklungen erkennen und bei Bedarf korrigieren. Alle Maßnahmen orientieren sich an der durch Sie gewählten Unternehmensstrategie. Auf etwaige Veränderungen kann sehr individuell und flexibel reagiert werden.

Insbesondere bei Neu- und Restrukturierungen, sowie bei Fusionen und Übernahmen in Form der Personal-Due Diligence, agieren wir sehr effizient, um personelle Kompetenzen und mögliche Fehlbesetzungen rechtzeitig evaluieren zu können. Der i.d.R. alles entscheidende Prozess der Post-Merger-Integration (PMI) hat somit beste Chancen auf Erfolg. Er muss allerdings hart erarbeitet werden. Dafür tragen wir mit einem speziellen PMI-Konzept Sorge.

SUPERVISORY BOARD CONSULTING

Die Neubesetzung von Aufsichtsgremien, die Beurteilung von Aufsichtsräten und auch die Bestimmung des Anforderungsprofils für den Aufsichtsrat (einzeln und in seiner Gesamtzusammensetzung auf der Anteilseignerseite) müssen mit der gleichen Kompetenz und Vorgehensweise vonstatten gehen, wie das Finden und Beurteilen von Positionen im Top-Management.

Um Redundanz zu vermeiden, bitten wir um Kenntnisnahme unserer Ausführungen im Bereich EXECUTIVE SEARCH.

In den vergangenen Jahren hat die Dynamik in Bezug auf unternehmerische und globale Veränderungsprozesse exorbitant zugenommen. – Die Anforderungen an das einzelne Mandat sind extrem gestiegen und mehrere Aufsichtsrats-Mandate zu führen, kollidiert durchaus mit Qualifikationen und Verfügbarkeiten.

Weniger ist mehr! – Und das ist EHRLICH im wahrsten Sinne des Wortes. – Auch in haftungsrechtlicher Hinsicht.

Bei allem Respekt vor den (Lebens-)Leistungen aktueller Mandatsträger: Es ist Zeit, Veränderungen rechtzeitig anzustoßen und konsequent umzusetzen.

Niemand verliert sein Gesicht. – Im Gegenteil!

Unrühmlich ist jedoch, beispielsweise von aktivistischen Fonds, also einer weiteren Kapitalseite, bloßgestellt zu werden. Es gilt, deren Argumente aber genau zu prüfen und deren möglicherweise überzogenes Ansinnen, Werte und Erträge kurzfristig exorbitant zu steigern, jedoch entschieden zu verhindern.

Diese Unternehmen finden punktgenau ihre Targets, da insbesondere in Deutschland die Aufsichtsräte großer Gesellschaften und deren effektive Leistungsfähigkeit schon seit geraumer Zeit in der Kritik stehen. – Unseres Erachtens auch zu Recht.

Veränderungen sind also dringend erforderlich.

Es ist nicht einfach, bisherige Spitzen-Manager, die nun i.d.R. Multi-Aufsichtsräte sind, von zwingend notwendigen Veränderungen, insbesondere ihre Person betreffend, zu überzeugen. – Ein früheres Loslassen wäre ein Riesenerfolg und ein gemeinsames Aufbauen eines Nachfolgers, jedoch unter zukunftsorientierten Gesichtspunkten und punktgenau ausgewählten Qualifikationen, erst recht.

Unsere Aufgabenstellung, Veränderungen zu bewirken, ist sensibel – sehr sensibel. – Aber dringend und zwingend notwendig.

Gespräche, die wir mit dem Vorsitzenden des Aufsichtsrats darüber führen, sind zutiefst vertrauensvoll und bestätigen unsere Einschätzung.

Wir sprechen hier über einen mittelfristigen Prozess, den es aber mutig anzustoßen und auch durchzusetzen gilt. – Es gibt bereits in stetig zunehmender Zahl Aufsichtsratsvorsitzende, die diesen Weg nachhaltig und konsequent beschreiten. – Wir sind der Initiativ-Partner an Ihrer Seite.

Unser SUPERVISORY BOARD CONSULTING beinhaltet in Form von strukturierten Konzepten alle erforderlichen Maßnahmen, um die Qualität der Arbeit im Aufsichtsgremium deutlich zu verbessern und absolut zukunftsorientiert auszurichten.

Gerne beginnen wir mit Ihnen die Diskussion über ein von uns entwickeltes ‘Neues Anforderungsprofil für den Aufsichtsrat in seiner Gesamtzusammensetzung (Anteilseignerseite)’. Weitere Schritte leiten sich konsequent daraus ab.

Das ist der Anfang! – Kein Wagnis, sondern Pflicht zur Veränderung!